Le allerte lanciate sul futuro senza lavoro possono aver contribuito ad allontanare le persone da prospettive di lavoro “tradizionale”. Un certo peso lo hanno anche modelli culturali che non contemplano la fabbrica come sbocco di vita professionale, ma piuttosto orizzonti caratterizzati da lusso ed alti guadagni.

Gli stessi percorsi formativi non incoraggiano a lavori tecnici. In Italia, quasi Il 58% dei ragazzi usciti dalle medie sono orientati al liceo, il 30% circa si iscrive ad istituti tecnici, meno del 12% ai professionali. Gli iscritti ai tecnici sono spesso orientati all’università. Eppure i laureati italiani sono meno della media europea (30% ca.). In Regione Marche, per esempio, sono il 26%. Ma nel 2020 ogni 100 assunti dalle imprese, 13 erano laureati. Il 13%!.
Le aziende manifatturiere, in questi percorsi di studio non trovano le figure di cui necessitano. Gli iscritti agli ITS (un biennio tecnico post diploma, che rappresenta, idealmente, la fucina di tecnici che servono all’industria italiana) sono meno di 20 mila. In Germania il percorso di studi confrontabile conta quasi un milione di iscritti.

Cosa stanno facendo le aziende per garantirsi collaboratori qualificati? Proponiamo qui una carrellata di misure rilevate in aziende marchigiane che caratterizzano sempre più il mondo del lavoro:

1. Trattenere ed attirare i lavoratori

   Chi lascia una azienda lo fa per stare meglio. La retribuzione ha la sua importanza. Ma sempre di più ne ha anche il buon vivere. Buoni rapporti, correttezza, trasparenza…
   E per attirare i lavoratori? Corporate Branding, offerte allettanti e benefits possono non fare la differenza se di fondo non c’è la proattività dei lavoratori nel dire che da loro “si sta bene”!  Un uso accorto della presenza aziendale sui media può aiutare.

2. Retribuzione 

   Il salario rimane la base del riconoscimento dell’azienda nei confronti del lavoratore ed esprime la soddisfazione per il suo operato. Ma compensare non basta!. Nella logica del Total Reward, dopo averlo retribuito e premiato per il lavoro svolto,  e reso chiaro il rapporto tra il livello di impegno e la retribuzione, si forniscono risposte alle preoccupazioni extra lavorative (con il supporto del welfare aziendale) per poi illustragli i percorsi disponibili in azienda, dandogli delle prospettive interne per evitare che le cerchi all’esterno. 

3. Conciliazione vita/lavoro

   Il lavoro a distanza è solo una misura tra quelle che favoriscono la conciliazione tra le esigenze di vita e di lavoro. Banca ore, part time in alternanza o flessibilità oraria sono altri modi utili a favorire un equilibrio tra sfere personale e professionale. Attivando misure di welfare aziendale, anche usando logiche territoriali (comune, zona industriale,…) si attivano servizi di conciergerie (lavanderia, spesa,…. ) o strutture nido o di doposcuola.
   Tutte misure che aiutano a trasformare una occupazione in una stimolante esperienza di vita.

4. Interazione uomo/machina 

   Qualunque organizzazione si assicura che i suoi collaboratori siano in grado di interagire con le logiche dell’evoluzione tecnologica. E’ una scommessa che passa da un cambiamento culturale che porta ogni persona in azienda a chiedersi se quello che fa, o che fanno i suoi sottoposti, è sostituibile con lavoro fatto dalle machine; quali dati possono essere raccolti e quali informazioni utili al miglioramento ne possono derivare. Per raggiungere questo livello di consapevolezza non basta la sostituzione generazionale ma servono anche formazione e sensibilizzazione.
   Per il manifatturiero è un aspetto fondamentale e Industria 4.0 ha proprio lo scopo di digitalizzare i processi produttivi per poter contrastare il crollo dell’attività industriale anche attraverso l’integrazione di processi multilocalizzata, in una unica logica organizzativa.

5. Gestione per competenze

   Cosa succede se si formano lavoratori che poi decidono di andarsene? E cosa succede se non li si formano e decidono di rimanere? Questo famoso dilemma è tipico di tutte le aziende.
   Oggi queste pongono attenzione sia agli skills (abilità) che ai set di conoscenze, non tralasciando le competenze cosiddette trasversali. Una ricerca su industria 4.0 di qualche anno fa indicava tra le competenze caratterizzanti la…. “comunicazione”.
   La formazione viene svolta in modo mirato. Inutile insegnare a tutti l’inglese o l’uso di Office. Molti hanno già queste competenze. Le mappe di competenze (che non sono i mansionari) diventano fondamentali, oltre che per gestire il cambiamento, per programmare la formazione.
   Per mantenere il corretto livello di competenze dei propri collaboratori le aziende fanno poi ampio ricorso a sistemi MOOC, piattaforme di online training, od altre soluzioni che aiutano a diffondere l’abitudine all’apprendimento costante e permanente.

Un futuro digitale

Il lavoro del futuro prossimo farà i conti anche con altri elementi con i quali le aziende si ritrovano a fare i conti: sostenibilità; compliance su tematiche quali protezione dei dati personali e parità di genere; gestione della diversità…
Ma come abbiamo avuto modo di vedere, l’uso delle tecnologie digitali è ormai un elemento trasversale nel mondo del lavoro. Da croce e delizia può trasformarsi in elemento fondamentale per misurare e valutare quanto viene fatto (ad esempio, le metriche HR consentono di interpretare al meglio il peso della componente umana rispetto all’insieme dei fattori di produzione). Obbliga però ad una diffusa e consapevole capacità di usare gli strumenti digitali sia in quanto cittadino, dentro e fuori l’azienda, sia in quanto lavoratore, che deve essere in grado di usare al meglio la moltitudine di risorse digitali, necessarie a svolgere il proprio lavoro.